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同様に、部下に期待をしても、本物の動機づけにはつながらないのです。
では、信頼感のあるチームとはどのようなものでしょうか?私が初めてリーダーとなったときは、当時の上司から次のようなアドバイスをいただきました。
互いに何かの縁で一緒に仕事をするのだから、人間として共に成長することを目指すこと。
そのためには、部下も上司もなく互いに認め合い、よい面を出し合うこと。
ただし、チームとしての判断は、チームをよりよくするためにリーダーが明確に示すこと。
部下一人ひとりの長所を伸ばすため、何でもいいから社内でナンバーワンのものを持たせること。
これが部下の自信につながる。
互いに存在を認めて共に成長する、互いのよい面を出し合ってチーム力を向上させる、というスタンスで、指示・命令能力を磨いていただきたいと思います。
私は、人材育成研修でよく資質と努力について問います。
「人間の成長において、資質と努力はどちらが大きな影響を与えると思いますか?」「個人の努力と個人の資質・才能は、どちらが成長要因として大きいと思われますか?」という問いです。
私の答えは、明確です。
それは、資質・才能です。
表現としては「持ち味」という言葉を使います。
育成とは、持ち味を引き出して鍛えることで伸ばし、成長を遂げさせるということです。
決して、部下が持っていないものを、意図的に身につけさせるものではないと考えています。
例えば、私は野球が好きで、アマチュア時代に一生懸命、野球の練習を積み重ねました。
しかし、仮に私が大リーグで活躍する松井秀喜選手以上の努力をしたとしても、私は松井選手のようなレベルには決して到達しないでしょう。
なぜなら、私には松井選手の持つ野球の才能がないからです。
努力だけでは資質を超えることはできません。
このような表現をすると「やっぱり才能がないと何をやってもダメなんだ」と思う方がいるかもしれませんが、そのようなことを言いたいのではありません。
私は、人間は誰しも、必ず何らかの才能を持って生まれてきていると考えています。
一人ひとりに得意分野や持ち味があるということです。
ですから、部下にどのような持ち味があるのか、どのような価値観を持っているのか、そのことをきちんと見つめる努力が必要です。
そして、その持ち味を引き出し、徹底的に鍛え、伸ばすことが重要なのです。
リーダーが部下の持ち味をきちんと見つけていくこと、そこがすべてのスタートになります。
持ち味を見つける観察力を磨きましょう。
ある建設グループは、埼玉県川越市に本社を置き、創業百年を超える地元を代表する企業です。
この企業の存在目的はユニークです。
社長は「社員一人ひとりの成長そのものが、会社の経営の目的であり、存在目的である」と語っています。
これが、人材に対する理念でもあるのです。
そして、この理念の実現に向け、三年前に本格的に改革のスタートを切りました。
最初のチャレンジステップは建設サービス業への進化、そしてその進化を支える部下の成長でした。
長い歴史は、その企業の強固な風土をつくり上げるものです。
同社の部下もお客様の要望に応じたいい仕事をし、信頼を積み重ね、歴史と伝統をつくり上げてきました。
請負という仕事柄、お客様の声に真撃に耳を傾ける姿勢を持つ、まじめな社員と堅実な社風を育んできたのです。
しかし、請負主体ということは、受け身ということでもあります。
この社風を、新たな時代における建設サービス業へと進化させる最初のチャレンジが「人材の進化」だったのです。
同社は真正面から人材進化にチャレンジしました。
しかしながら、請負主体の受け身でまじめな社員を、サービス業として、例えば提案力を持つ社員へ進化させていくことは、決して簡単なことではありません。
これまで伝統として培われた業務スタイルを一段上のレベルに進化させていくことは、社員にとっても大きなチャレンジでした。
同社はそのスタートとして、全社員に期待する人材像を明確化しました。
「相手を思いやり、お客様の立場に立って考え、仕事のできる人」という人材像です。
具体的には、「スキルのみならず、企業人として内面の向上を通じ、自ら考え行動できる自律集団にしたい」という心・技・体の三つの要素が入った明確なものでした。
そのトータルバランスを向上させることによって、人間としての本物の成長を実現したい。
そして目指す姿は、「組織と人材をブランドにする」というものです。
そして、その取り組みをさらに加速していくために、初めて全社員研修会をスタートしました。
まさに言葉通り、七十人を超える全社員が参加しての研修会です。
一泊二日で、トップからのコメントや基本講義は全社員が一緒に、グループでの討議は階層別に一般社員、中堅幹部、経営幹部の三階層で開催するという研修会でした。
その研修会のトップコメントでは、社長が「なぜ、このような理念を明確化したのか」というきっかけになった原体験を、自分の言葉でしっかりと語りました。
幹部でさえ初めて聞いた話で、私も同席していましたが本当に心に響く話でした。
幹部の一人は「これまで何回も理念の話を聞いていましたが、今日は理念の本当の意味や思ふいが蹄に落ちて、心から理解できた気がします」と話していました。
私もその言葉に心から共感できました。
研修会のスタートでこの言葉が語られたことで、研修会の二日間は貴重な時間になりました。
頭だけでなく、心で感じることのできたすばらしい研修会です。
この二日間で、私は自分の理念に対する考え方について整理することができました。
経営理念とは、頭でわかって三分の一、心で理解して三分の二、そして行動で表現できてこそ本物になるものではないかということです。
もちろん、その行動は「心＝思い」から出てこそ、真の理念経営です。
そのためにも、さまざまな場面でトップ自らが自分の言葉で語っていく、また、リーダーがトップの思いを受けて自分の言葉で語っていく、というプロセスが重要になってきます。
そのとき、最も説得力があるのは自分の体験談です。
体験談で思いを伝えるというスキルを磨き、そして部下にも語る場面を持たせてレベルアップを図りましょう。
常に新しい刺激を与え続ける新しい仕事との出会いと気づきを得た言葉サラリーマンは、自分の意思とは関係なく、人事異動などによりまったく新しい分野の仕事をやらざるを得ない場面があります。
このような場合、異動をチャンスとして活かすためには、異動をどう受け止めさせ、どう取り組ませていくことが必要でしょうか。
まず、人事の異動については、当然「オールイエス」です。
やったことがないから、などと言っている場合ではありません。
部下自身の成長のチャンスととらえ、チャレンジさせていただきたいのです。
私はどんな仕事であれ、三年あれば一人前になれると信じています。
若い時代の三年など、あっという間です。
とにかく全力でやってみることが基本なのです。
環境は常に変化します。
いつも変化に対応するために、将来を見据えてすぐに行動を変えなければなりません。
走りながら考えるスタンスを持たせることが重要です。
新しい仕事は、自分の可能性を引き出す最も有効な手段です。
最初から得意な仕事などありません。
逃げずに前を向き、取り組むことです。
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